Finden Sie heraus, was Sie bei der Mitarbeiterentsendung ins Ausland aus sozialversicherungsrechtlicher Perspektive beachten müssen. Darüber hinaus können arbeitsrechtliche wie steuerrechtliche Anforderungen zu beachten sein.

A. Es handelt sich um ...

Entsendung
Versetzung
Dienstreise

B. Wohin wird entsandt?

Innerhalb der EU/EWR und der Schweiz
Drittstaaten

Ihre Antworten auf die Abfrage:

Frage 1: Es handelt sich um ...

Frage 2: Wohin wird entsandt?



Wenn die Auslandsarbeit auf der Grundlage einer Entsendung durchgeführt wird, bleibt in aller Regel das deutsche Sozialversicherungsrecht weiterhin anwendbar, d.h. auch für die Dauer der Auslandstätigkeit. Denn im Falle einer Entsendung bleibt der deutsche Arbeitgeber auch während der Auslandsarbeit für Lohnzahlung usw. zuständig, und die Entsendung ins Ausland ist praktisch immer zeitlich begrenzt. Dann gilt das Prinzip der Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts ins Ausland gemäß § 4 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV). Die Sozialversicherungspflicht bei Entsendungen in Mitgliedsstaaten der EU, in EWR-Staaten oder in die Schweiz wird durch die Verordnung 1408/71 (EWG) Nr. 1408/71 geregelt. Entsprechend entfaltet das deutsche Sozialversicherungsrecht Ausstrahlungswirkung, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Beschäftigung vom in Deutschland ansässigen Unternehmen entsendet wird. Hierfür wird als ausreichend erachtet, wenn mit dem Unternehmen weiterhin ein Arbeitsvertrag besteht und der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers gegen das entsendende Unternehmen gerichtet ist.

Für einen in Deutschland versicherungspflichtig Beschäftigten gelten die deutschen Rechtsvorschriften bei einer vorübergehenden Beschäftigung für seinen Arbeitgeber in einem anderen Mitgliedstaat (Entsendung) im Regelfall weiter. Voraussetzung ist dabei, dass die voraussichtliche Dauer dieser Arbeit 24 Monate nicht überschreitet und diese Person keine andere entsandte Person ablöst. Mit der A1-Bescheinigung wird die Sozialversicherungspflicht nach deutschen Rechtsvorschriften während eines Arbeitseinsatzes im Ausland nachgewiesen. Zukünftig wird eine Entsendung in Staaten der EU/EWR und die Schweiz nur noch für höchstens 12 Monate bzw. im begründeten Einzelfall für 18 Monate möglich sein. Hintergrund ist die Umsetzung einer neuen EU-Richtlinie zur Arbeitnehmerentsendung. Stichtag zur Änderung der Rechtslage soll spätestens der 30. Juli 2020 sein.

Wird die Auslandsarbeit dagegen auf der Grundlage einer Versetzung zu einem ausländischen Tochterunternehmen durchgeführt, ist das deutsche Sozialversicherungsrecht in aller Regel während der Dauer der Auslandstätigkeit nicht anwendbar, da der Arbeitnehmer ja dann nicht mehr in Deutschland von einem deutschen Arbeitgeber beschäftigt wird, sondern im Ausland von einem dort geschäftsansässigen Arbeitgeber. In einem solchen Fall besteht allerdings die Möglichkeit, sich freiwillig in den verschiedenen Zweigen der Sozialversicherung zu versichern.

Innerhalb der EU/EWR und der Schweiz sind Dienstreisen kurzfristige Entsendungen. Grundsätzlich ist eine Bescheinigung A1 für jede vorübergehende Entsendung in einen anderen Mitgliedstaat innerhalb der EU/EWR und der Schweiz im Voraus beim zuständigen Versicherungsträger zu beantragen. Im Sozialversicherungsrecht gibt es keine Unterscheidung zwischen einer Entsendung und einer Dienstreise. Dies bedeutet, dass für jede noch so kurze grenzüberschreitende Tätigkeit ab dem 1. Tag eine A1 Bescheinigung notwendig ist.

Zudem sind die nationalen Melde- und Registrierungspflichten auch bei kurzfristigen grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen in der EU/EWR und der Schweiz zu beachten.

Das wesentliche Ziel der Meldepflichten im Rahmen von Mitarbeitereinsätzen in der EU ist die Einhaltung von Mindeststandards hinsichtlich:

• Mindestlohn
• Arbeitszeiten
• Urlaubsregelung
• Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz sowie
• Bedingungen für Arbeitnehmerüberlassung

Je nach Gastland gelten andere Melde- und Registrierungspflichten. Schauen Sie sich die Einzelheiten zu ausgewählten Ländern an unter Entsendung von Mitarbeitern.

Nahezu alle EU-Mitgliedsstaaten haben die Anforderungen der Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Entsenderichtlinie 96/71/EG in nationales Recht umgesetzt. Diese Regulierung führt zu Melde- und Registrierungspflichten auch bei kurzfristigen grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen in der EU.

Ihre Antworten auf die Abfrage:

Frage 1: Es handelt sich um ...

Frage 2: Wohin wird entsandt?



Visum und Arbeitserlaubnis sind insbesondere bei Mitarbeitereinsätzen außerhalb der EU oder von Arbeitnehmern aus Drittstaaten zu beachten. Für deren Beantragung ist ausreichend Zeit einzuplanen. Zudem sollte die vertragliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter unter Vorbehalt der Erteilung eines Visums/einer Arbeitserlaubnis gestellt werden.

Im Fall von Arbeitnehmereinsätzen in Drittstaaten ist grundsätzlich ein Antrag auf Feststellung einer Entsendung im Sinne der Ausstrahlung nach § 4 SGB IV zu stellen.

Wenn die Auslandsarbeit auf der Grundlage einer Entsendung durchgeführt wird, bleibt in aller Regel das deutsche Sozialversicherungsrecht weiterhin anwendbar, d.h. auch für die Dauer der Auslandstätigkeit. Denn im Falle einer Entsendung bleibt der deutsche Arbeitgeber auch während der Auslandsarbeit für Lohnzahlung usw. zuständig, und die Entsendung ins Ausland ist praktisch immer zeitlich begrenzt. Dann gilt das Prinzip der Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts ins Ausland gemäß § 4 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV). Mit einigen Ländern hat Deutschland sogenannte bilaterale Sozialversicherungsabkommen geschlossen, wonach entsendete Arbeitnehmer nicht der ausländischen, sondern weiterhin nur der inländischen Sozialversicherung unterliegen.
Zu beachten ist aber, dass diese Sozialversicherungsabkommen nicht immer alle Zweige der Sozialversicherung umfassen, sondern häufig nur die Renten- oder Krankenversicherung. Sofern ein Zweig nicht erfasst ist, gelten die jeweiligen nationalen Regelungen.

Übersicht Länder mit Sozialversicherungsabkommen

Wird die Auslandsarbeit dagegen auf der Grundlage einer Versetzung zu einem ausländischen Tochterunternehmen durchgeführt, ist das deutsche Sozialversicherungsrecht in aller Regel während der Dauer der Auslandstätigkeit nicht anwendbar, da der Arbeitnehmer ja dann nicht mehr in Deutschland von einem deutschen Arbeitgeber beschäftigt wird, sondern im Ausland von einem dort geschäftsansässigen Arbeitgeber. In einem solchen Fall besteht allerdings die Möglichkeit, sich freiwillig in den verschiedenen Zweigen der Sozialversicherung zu versichern.

Bei Dienstreisen sind die Visavorschriften des jeweiligen Gastlandes zu berücksichtigen.